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Aller chercher des profils atypiques

Sortir de la « voie royale » des grandes écoles



Vous connaissez la voie royale qui mène d'une grande école à un grand groupe du CAC40 ? Peut-être même l’avez-vous empruntée ?

Bardé de diplômes, vous êtes recruté avant même votre sortie d’école. Vous accédez au statut de cadre, obtenez un CDI et êtes identifié comme « haut potentiel » si votre école est suffisamment bien classée. Votre parcours de formation est conçu pour vous préparer à vos futures hautes responsabilités. Vous suivez le chemin de carrière tout tracé où, petit à petit, mais sans traîner, vous encadrez des équipe plus larges. Vous passez par la case expatriation et finissez par accéder au sacro-saint Comité de Direction, à condition d’avoir surmonté quelques embuches et d’avoir échappé au burn out. Parfait, vous êtes bien entré dans le moule !


Ce parcours prédéfini présente des avantages, notamment dans des grands groupes qui doivent gérer des cohortes de collaborateurs : pas de questions à se poser. Le collaborateur, son manager et le responsable des Ressources Humaines savent ce qu’ils ont à faire pour passer d’une étape à l’autre et tout se déroule à peu près fluidement.

Sauf que…

Vous le pressentez, ce parcours laisse de côté les talents atypiques : ceux qui ont des niveaux de diplômes plus modestes comme un DUT ou une licence voire qui sont autodidactes, ou encore ceux qui ont des niveaux de diplômes élevés mais considérés comme « inutiles » par les organisations, comme un doctorat de philosophie. Aller jusqu’au doctorat est déjà louche en soi, mais en plus en philosophie ? Vous n’y pensez pas !

Et, surprise, les « hauts potentiels » qui n’ont en réalité témoigné « que » de leur capacité à réussir un concours sélectif à l’âge de 20 ans, s’avèrent parfois de piètres managers en dépit des formations en leadership et autres coachings qui leur sont dispensés à haute dose. Vous avez probablement déjà croisé de jeunes hauts potentiels intellectuellement brillants, mais incapables de prendre une décision dans un contexte d’incertitude ou dénués d’empathie envers leurs collaborateurs.


Le système de la voie royale est efficace mais vicié : il néglige les profils atypiques et valorise des profils parfois inadéquats.


Il semble malheureusement très difficile d’en sortir : les responsables des Ressources Humaines et les managers trouvent des avantages dans la clarté et la fluidité des processus, même s’il subsiste ce que l’on appelle pudiquement des « erreurs de casting .» Pire encore, de nombreux collaborateurs ont intégré que ce type de parcours leur est fermé et qu’il leur faut se contenter d’une lente promotion interne.

Cette forme d’impuissance apprise, où le collaborateur renonce de lui-même à faire valoir ses compétences et ses talents suscite en moi un immense sentiment de gâchis : Un de mes coachés possède un DUT, qu’il a réalisé à l’étranger, en allemand, montrant ainsi qu’il ne cherche pas la facilité. Il l’a ensuite complété d’une licence et il se considère comme « autodidacte » car beaucoup de ses collègues sont diplômés d’une école d’ingénieur… J’ai bien du mal à lui faire prendre conscience que, non, il n’est pas autodidacte avec trois années d’études supérieures aussi « modestes » soient-elles. Surtout, il n’ose pas postuler à des emplois qui lui semblent au-dessus de son niveau alors-même qu’il possède toutes les compétences, les expériences et les qualités humaines requises.

Les organisations commencent doucement à prendre conscience des failles de ce système. Mais aller recruter les hauts potentiels partout où ils se trouvent, notamment ailleurs qu’à la sortie de grandes écoles s’avère difficile : Où aller les chercher alors qu’il est plus facile de s’aider d’un annuaire des alumni ou d’un stand à un forum de grandes écoles ?

Explorer des canaux de recrutement atypiques requiert une vraie volonté, une démarche organisée et une culture de curiosité.


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